Wie ihr vielleicht wisst, arbeitet Vanessa in einem kleinen Startup, dessen Entwicklungsabteilung wachsen soll. Vanessa fiel dabei die Aufgabe zu, neue Menschen zu casten. Alle potentiellen Kandidaten landen zunächst einmal in einer Tabelle des Tools Notion. Alle infrage kommenden Kandidaten bittet Vanessa, ob sie auf ein GutHub-Repo oder auf einen GitHub-Commit verweisen können, auf den sie besonders Stolz sind. Das hilft Ihr, ein Gefühl für die Kandidatin oder den Kandidaten zu bekommen. Wer die Hürde nimmt, den erwartet eine Coding Challenge, welche auf 6 Stunden getimeboxed ist. Das ganze stellt immer eine Art Aufgabe dar, wie Vanessa sie jeden Tag umsetzen muss. Meist ist die Aufgabe umfangreicher als dass man sie in den 6 Stunden schaffen könnte. Vanessa interessiert, ob generell etwas Lauffähiges herauskommt, welche Entscheidungen die Person getroffen hat und wie ihr Coding-Stil ausschaut. Da die Challenge via GitHub bereitgestellt wird, sieht sie nebenbei auch, wie die Kandidatin oder der Kandidat mit Git umgeht. Nach Abschluss der Aufgabe führt Vanessa ein 90 min. technisches Interview. Dieses dient einem beiderseitig noch besseren Kennenlernen, und dem Bantworten von Fragen. Vanessa freut sich hierbei besonders über Verbesserungsideen was Technik oder UX angeht der Aufgabe angeht. Code-Fehler in der Coding Challenge werden jedenfalls verziehen, wenn es menschlich passt! Das letzte Interview schließlich ist der das, in dem es um Gehaltsvorstellungen geht.
Hans, der in einem größeren Unternehmen arbeitet, legt wiederum mehr Wert auf einen solchen „Cultural Fit“, als auf den Coding Stil. Seiner Meinung nach ist das Knowhow etwas, das man den Personen beibiegen kann. Dieses „Zusammenpassen“ muss man von beiden Seiten gesehen, auch wichtig dass die Firma zu der Person passt. Zum Zusammenpassen gehört auch die Frage, würden die Person das Unternehmen hin und wieder in München besuchen, oder käme das nicht infrage? Darüberhinaus soll die Kandidatin oder der Kandidat Lust auf Neues haben und Dinge anschieben wollen. Hans` Meinung nach gibt es nämlich sehr viele Menschen, die die Dinge gerne so belassen wollen, wie sie sind. Die wären allerdings weniger für das Unternehmen geeignet, für das er arbeitet. Darum hat Hans den Recruitment-Prozess umgedreht: Als allererstes versucht Hans mit einer Kollegin oder einem Kollegen zusammen in einem 30- bis 45-minütigen Gespräch herauszufinden, ob beide Seiten zusammenpassen. So merkt man schnell, wenn es nicht passt und beide Seiten haben keinen zu großen Zeit-Invest vorab tätigen müssen. Erst danach folgt der fachliche Test in Form einer Reihe technischer Fragen und Challenges, für welche Hans das Tool Codility nutzt, das auf 60 Minuten Zeit begrenzt ist. Danach folgt das technische Interview. Hier ist für Hans wichtig, was die Person über bestimmte Konzepte denkt, wie z.B. Lifecycle Hooks. Für ihn ist vor allem interessant, wie die Leute antworten, nicht so sehr der Inhalt selbst. So ist es auch okay, wenn jemand etwas nicht weiß. Es geht ihm darum, mit der Kandidatin oder dem Kandidaten ins Gespräch kommen und Lust auf eine zukünftige Zusammenarbeit zu bekommen.
Im Verlauf unseres Gesprächs kommen wir auch auf das Thema „Freelancer“ zu sprechen. Vanessa findet Freelancer schwierig, weil die meist nicht die ganzen Hürden überwinden müssen, die die Festangestellten nehmen mussten, und auch, weil sie mehr verdienen. Der Punkt wiederum führt uns zum nächsten Thema „Verdienstmöglichkeiten“: Vanessa findet, es sollen alle möglichst gleich und angemessen verdienen. Bei Hans im Unternehmen gibt es für verschiedene Tätigkeiten vordefinierte Gehaltskorridore. Dadurch sind die Gehälter recht homogen. Zumindest vermutet er das, denn in seinem Arbeitsvertrag steht die Klausel, dass Angestellte nicht über ihr Gehalt sprechen dürfen. Hier wirft Schepp ein, dass so eine Klausel überhaupt nicht zulässig ist und er der Meinung ist, dass das nur ein Werkzeug ist, mit dem ein Arbeitgeber seine Belegschaft klein hält. Zum Thema „Verdienst als Freelancer“ schildert er seine Beobachtung, dass man zu jedem Stundensatz seine passenden Kunden findet und dass gerade die Kunden, die mit hohen Stundensätzen kein Problem haben auch immer zügig bezahlen. Schepp weist auch darauf hin, dass die Summen, die Freelancer fordern, die Nachteile ausgleichen, die sie gegenüber Festangestellten haben: Sie können jederzeit aus den Diensten entlassen werden, sie müssen bei der Sozialversicherung den Arbeitgeberanteil mittragen, sie werden bei Krankheit nicht weiterbezahlt und jeder Urlaub kostet Freelancer doppelt Geld: In Form von tatsächlichen Urlaubskosten, plus dem Verdienstausfall. Hier pflichtet Vanessa bei, dass sie Freelancer kennt, die deswegen, und aus Reputationsgründen, über Jahre hinweg keinen Urlaub gemacht haben. Im Bereich der Festanstellung findet Hans, dass Senior Engineers in Deutschland zwar gut, aber nicht sensationell gut verdienen, und dass die größten Gehaltssprünge meist mit Arbeitgeberwechsel einhergehen. Als Weiterentwicklung der Karriere bleibt Engineers meist nur der Weg ins Management. Die Seite www.engineeringladders.com gibt Ratschläge für die Karriere.
Eine erfreuliche Beobachtung, die Hans in den letzten Jahren gemacht hat, ist dass die Bewerber immer diverser und facettenreicher werden. Das findet Hans richtig gut! Vanessa meint, das komme aber noch stark auf die Firma an, bei der man ist.
Zu guter Letzt sind wir uns auch alle einig, dass uns sogenannte „Perks“, also Dinge wie Kickertisch, Obstkorb & Co eigentlich nicht so wichtig sind. Sie sind zwar angenehm, aber nicht entscheidend.
